，應(yīng)聘者希望尋找到有前途的雇主，而公司則希望吸引到最好的人才。招聘單位往往會(huì)考慮這個(gè)應(yīng)聘者誠實(shí)嗎？相容性如何？工作效率高不高？應(yīng)變能力怎么樣？可悲的是，這些素質(zhì)往往是許多企業(yè)所缺乏的。當(dāng)眾多企業(yè)將注意力集中在應(yīng)聘者的能力上時(shí)，誰會(huì)想到遭挫敗的往往是企業(yè)本身呢？如果要找出面子上的問題，誰最有發(fā)言權(quán)？第一次進(jìn)入公司的人。
我是從事人力資源管理的，所接觸的企業(yè)在招聘方面做得讓人滿意的不足十分之一。太多的企業(yè)離標(biāo)準(zhǔn)化、人性化，相去太遠(yuǎn)。說句實(shí)話，很多公司，都是招聘過程讓人失去了爭取的欲望。
同時(shí)一直在研究這方面，企業(yè)采用現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才中介機(jī)構(gòu)、員工推薦等渠道篩選簡歷、筆試、面試等來完成雇員的招聘。招聘方法, 如小組面試、壓力面試,人格評估、筆跡測試,一味求新求怪,但流于形式,常常陷入幾大誤區(qū)：
1、優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少。
過去，許多企業(yè)都有類似"終生制"的雇傭觀念。而如今,提供最全面的點(diǎn)焊機(jī)資訊，企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動(dòng)力成本；雇員對企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會(huì)一直干下去。因此,提供最全面的鋼襯塑儲(chǔ)罐資訊，企業(yè)招聘渠道的多樣化至關(guān)重要。
2、依賴簡歷來評價(jià)應(yīng)聘者
為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？三種解釋：1）絕大多數(shù)管理者在面試前沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂合格的答案；2）應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象也更有技巧；3）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是管理者們依舊偏好的重要原因。
3、企業(yè)人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理
現(xiàn)在許多企業(yè)要求應(yīng)聘者"男175cm，女160cm以上"、"25歲以上，35歲以下"、"全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷"、"廣東戶口優(yōu)先"、"3年工作經(jīng)驗(yàn)"等，這樣就把才畢業(yè)的大學(xué)生拒之門外，其中許多標(biāo)準(zhǔn)與空缺崗位的勝任能力無關(guān)。企業(yè)一味追求"高學(xué)歷"員工，不是出于績效的考慮，而是一味的追隨慣例。這種做法不僅影響企業(yè)形象，留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。
4、企業(yè)人力資源招聘缺乏戰(zhàn)略性
企業(yè)沒有完整的人員甄選計(jì)劃，只是在需要人手的時(shí)候，用人部門提交"用人需求報(bào)告"，人事部門發(fā)布用人需求廣告、收取和篩選簡歷、面試，確定人選，把人員移交到用人部門,提供最全面的聚丙烯酰胺資訊，招聘活動(dòng)結(jié)束。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性，更不要說可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。
一些企業(yè)往往在招聘人才前，沒有認(rèn)真規(guī)劃、編制崗位職能。一些企業(yè)雖然也有簡單職能，但還是停留在層面認(rèn)識(shí)上，有時(shí)甚至只是照搬他人的職能說明書，拿來就用,提供最全面的卷板機(jī)資訊，甚至牛頭不對馬嘴。而后才發(fā)現(xiàn)根本與自身企業(yè)沒有接軌，導(dǎo)致招聘工作無法順利推進(jìn)。
5、重人情，輕能力，官僚束縛一些企業(yè)，
在中小企業(yè)里，特別是私營企業(yè)和家族企業(yè)，招什么人，老板說了算?；蛘呤钦衅笗r(shí)會(huì)將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到企業(yè)里工作，這種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)就會(huì)變成企業(yè)成長的最大阻力。
要知道，老板如果不是人力資源專業(yè)人士，同時(shí)對招聘的一些要素，比如面試問題、技能測試、素質(zhì)測試缺乏更深認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致執(zhí)行人員無法推進(jìn)，什么事都等老板敲板，最終影響進(jìn)度。
6、企業(yè)及面試者以老大自居
有相面識(shí)人的HR負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理僅僅只是看一眼，說不上兩句，就把面試者打入死牢。還有高高在上者，我是天皇老子，不能容忍應(yīng)聘者與自己有一丁點(diǎn)的不同，發(fā)表評價(jià)時(shí)不留情面--估計(jì)是沒吃過汗堡的人，這樣的領(lǐng)導(dǎo)就算面試成功了以后也夠我難受的。
7、亂七八糟的測試題
心里和個(gè)性測評是一門非常高深的學(xué)問，非專業(yè)人士不能完美的操作，一般也只能作為面試參考，有些公司不知道從哪弄來一些心理測試題，上面還保存著前面應(yīng)試者選擇時(shí)留下的記號，最后結(jié)果出來了：說應(yīng)聘不夠細(xì)心，考慮問題不夠周到。因?yàn)橐患虑?，在沒有想通想透的情況下，是不會(huì)輕易作出決定的。特別是決策者，不成熟的決定會(huì)對企業(yè)造成不良的結(jié)果。
8、企業(yè)人力資源招聘忽略自身的形象
招聘是一個(gè)雙向溝通的過程，一是選拔人材，二是宣傳企業(yè)。并不是簡單的收取簡歷和面試，可以幫助企業(yè)樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者；也可能使應(yīng)聘者失望、損害企業(yè)形象。
有些公司不注重細(xì)節(jié)，沒有計(jì)劃和安排，面試者被涼在一邊，沒有茶水，不聞不問老半天，文員打電話通知時(shí)描述不清、很不耐煩，這是最低級的招聘管理。
優(yōu)秀的招聘人員可以讓應(yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景；而非專業(yè)的招聘人員、粗暴的自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑公司的經(jīng)營能力及管理水平。
許多企業(yè)招聘人員憑個(gè)人喜好錄用應(yīng)聘人員。面試的時(shí)候，服飾邋遢，思維混亂，舉止隨意，甚至侵犯個(gè)人隱私，例如年齡、戀愛史、性生活史、婚戀史種族或宗教等，可被視對應(yīng)聘者的歧視。
很多企業(yè)都是用小姑娘在面試，這樣可以避免上級擔(dān)心有人頂替自己而玩弄權(quán)術(shù)。可想而之，這些小姑娘，很難問到點(diǎn)子上，作出讓雙方都滿意的溝通。最后不是面試死的,提供最全面的石膏粉資訊，而是郁悶死的。
一個(gè)圈子的人才本來不多，今天這個(gè)面試不痛快了，就會(huì)告訴她的朋友、同學(xué)，還有原來的一幫同事，一傳十，十傳百，我就聽到過朋友給我評價(jià)過某些公司，只能敗壞企業(yè)的名聲。
每家企業(yè)都在不斷的招人，但是有幾家企業(yè)在招聘后做過效果分析呢？面試者是最能發(fā)現(xiàn)招聘過程中的問題的。抽時(shí)間去回訪一下面試過對象，要想精益求精，就得放下架子，不要自以為是。
9、錯(cuò)誤的探討議題
許多人力資源管理人員認(rèn)為招聘就是簡單的提問和進(jìn)行判斷。面試官如果沒有以工作崗位為中心面試提問，就會(huì)把很多時(shí)間浪費(fèi)在閑聊上，根據(jù)他們是否與應(yīng)聘者進(jìn)行了良好的溝通而作出判斷。還有面試時(shí)基本上所有的企業(yè)都在問"過去做什么？如何做？"不可否認(rèn)，這是一個(gè)非常實(shí)用的方式，為什么幾乎所有的HR領(lǐng)導(dǎo)們只問過去，不問現(xiàn)在和將來呢。
當(dāng)然未來也不是海闊天空的空談?dòng)?jì)劃和目標(biāo)。我很反感別人問我今后五年或十年的規(guī)劃，因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)信息萬變，任何一個(gè)人都可能會(huì)轉(zhuǎn)變角色以適應(yīng)這個(gè)社會(huì)的發(fā)展。其實(shí)可以把企業(yè)里現(xiàn)在存在和將來可能遇到問題，做成一個(gè)案例，給出環(huán)境和條件，讓應(yīng)聘者多談解決的方案和辦法。這樣可以一石二鳥，既解決了現(xiàn)實(shí)問題，又對應(yīng)聘者是否適應(yīng)企業(yè)進(jìn)行了考察。
10、企業(yè)人力資源招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)
應(yīng)聘者能否與企業(yè)文化相融合，直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度。然而，企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn)，盡管企業(yè)一再強(qiáng)調(diào)"以人為本"，招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關(guān)的。
11、大企業(yè)經(jīng)驗(yàn)一定信得過
有些人在一個(gè)行業(yè)工作了十年，等于他一年的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)了十次。而有些經(jīng)驗(yàn)雖然不夠豐富，但能在進(jìn)入一個(gè)行業(yè)不長的時(shí)間就能夠一鳴驚人。辨證地看待這個(gè)問題,提供最全面的數(shù)控切割機(jī)資訊。大企業(yè)有良才，也有庸才。企業(yè)真正需要的是一個(gè)人的素質(zhì)，因此，不應(yīng)讓任何外在的因素影響我們對人才的正確判斷。
12、重招聘，輕選拔
君不見我們我們在應(yīng)聘時(shí)，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管，不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘,提供最全面的相框機(jī)械資訊。我對此有三點(diǎn)分析：
第一，企業(yè)通過招聘會(huì)或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力；
第二，就是企業(yè)招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者;
第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢?為什么企業(yè)偏重于外來和尚呢?
人性的因素，老板對下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對企業(yè)長期發(fā)展的有用人才。
13、重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo)
在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過程中，要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級人才高崗位。這都會(huì)使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長久，企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長和提升。
14、重專業(yè)，輕復(fù)合
企業(yè)一般要求應(yīng)聘人員如何的專業(yè)，使得選擇的標(biāo)準(zhǔn)過于單一。其實(shí)專業(yè)不代表你具有的技術(shù)和能力，學(xué)歷并不能代表未來。關(guān)鍵是人才的學(xué)習(xí)力，尤其是在參加社會(huì)實(shí)踐工作中的實(shí)戰(zhàn)能力。后現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)需要的是跨學(xué)科的復(fù)合型人才，而現(xiàn)今中國的商業(yè)教育還離此甚遠(yuǎn)，大學(xué)文憑仍然僅僅是參考。因?yàn)閹啄甑膶W(xué)校教育窮盡不了浩如煙海的人類知識(shí)，要想適應(yīng)實(shí)踐仍需不斷自學(xué)。
15、重能力，輕素養(yǎng)
如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng),即一個(gè)公司按地區(qū)或按產(chǎn)品類別分成若干個(gè)事業(yè)部，個(gè)人銷售業(yè)績很好，對客戶信息具有獨(dú)斷權(quán)，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進(jìn)行部門內(nèi)部的分配。還有就是有些特殊技能者喜歡在企業(yè)里拉幫結(jié)派，看誰敢惹我，破壞企業(yè)的整體風(fēng)氣，企業(yè)不可避免的受到了損失。
16、重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)
沒有相應(yīng)的文憑，連進(jìn)門的資格都沒有。在中小企業(yè)里我們常?？梢钥吹竭@樣的例子，高學(xué)歷的人才并沒有給企業(yè)帶來效益的增長，反而會(huì)阻礙已經(jīng)有序的管理秩序。其實(shí)，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問題的"醫(yī)生"，用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進(jìn)合適的人才，而不必過分的追求學(xué)歷的高低。
17、說話過多
不要將特定的面洽時(shí)間，用來拼命推銷公司招聘的職位，而又不認(rèn)真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談；其中15％時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。
18、別呆坐空談
在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容。
19忽視對方雇主的挽留
優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開。
20、不合理的薪資結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重。
一些企業(yè)為了增加企業(yè)利潤，拼命想方設(shè)法壓低工資報(bào)酬，以降低人力成本,提供最全面的工業(yè)烤箱資訊。這樣的企業(yè)新招聘的員工經(jīng)過培訓(xùn)，剛能勝任崗位就跳槽了，企業(yè)無形中變成了別人的"培訓(xùn)學(xué)校"。應(yīng)該適當(dāng)提高重要崗位的報(bào)酬和待遇，以形成一支相對穩(wěn)定的技術(shù)骨干隊(duì)伍，滿足企業(yè)的實(shí)際需要。
在另一情況，一些公司在招聘條件中，有一個(gè)固定的薪水條款，并只考慮愿意接受該薪水范圍的人員。由于不滿意應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力（這是其低薪標(biāo)準(zhǔn)造成的結(jié)果），他們繼續(xù)尋找條件更好的應(yīng)聘者，結(jié)果當(dāng)然是招不到合適的人。最終他們決定提高薪酬，但由于幅度仍然太小，接受這個(gè)工作就意味著自減薪水。最后為了吸引候選人，同意支付他所要求的薪酬，但是一切都太晚,提供最全面的禮儀慶典資訊。
21、等待"完美"的人
某職務(wù)80-90%的應(yīng)聘者可以勝任的情況下，仍要面試更多的應(yīng)聘者，但還是沒有找到"完美的候選人"。該公司不得不對應(yīng)聘者的條件做了一定的妥協(xié)。但是，那些應(yīng)聘者對該公司的再次邀請已經(jīng)不感興趣。其實(shí)，即使最終被雇用，在這個(gè)"尋求完美"的組織內(nèi)，他必須時(shí)時(shí)注意自己的短處,提供最全面的焊接設(shè)備資訊，這樣他在工作中時(shí)常會(huì)感到不舒服。這樣整個(gè)招聘過程就變成一項(xiàng)曠日持久的工作。
22、360度全方位面試
有些公司堅(jiān)持由許多人對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，會(huì)使用不同的標(biāo)準(zhǔn)評估同一職位的應(yīng)聘者。面對考官們混亂和矛盾的觀點(diǎn)，特別當(dāng)應(yīng)聘者得到了其他招聘單位的信息，會(huì)覺得這家新公司并不那么吸引人了。更大難度在于：具有決定權(quán)的人還需考慮時(shí)間安排等因素，因此面試時(shí)間便被一再拖延。
23、時(shí)間不等人
某些公司所有決定均由他一個(gè)人做出。由于他實(shí)在太忙以至于幾乎沒有時(shí)間安排面試，只能等待。由于應(yīng)聘者難以及時(shí)獲得來自該公司的反饋，結(jié)果，逐漸對該公司失去興趣并且決定放棄面試?？梢姡衅竼挝患皶r(shí)對招聘工作作出決斷，并反饋信息，是十分必要的。
24、邊遠(yuǎn)地區(qū)的招聘
那里生活水平低，條件艱苦，不適合家庭居住。許多公司疏于考慮這樣的問題。若公司地址確實(shí)要選在非理想地區(qū)，為吸引人才應(yīng)盡可能提供相應(yīng)的福利補(bǔ)償，并在應(yīng)聘者標(biāo)準(zhǔn)上更具靈活性。
25、以自我為例子
一些高級管理人員從錯(cuò)誤嘗試中學(xué)到了不少經(jīng)驗(yàn)，他們就會(huì)下意識(shí)地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見將會(huì)干擾評價(jià)的客觀性，帶上主觀主義的色彩，在招聘活動(dòng)中，這常會(huì)犯致命的錯(cuò)誤。
不同的企業(yè)有著不同的用人標(biāo)準(zhǔn)，但是標(biāo)準(zhǔn)必須符合企業(yè)的需要，盡量做到公正、公平、公開的原則。吸引并留住優(yōu)秀人才的方法非常多，但記?。哼@一切均是從招聘開始的。不帶著有色的眼睛來看待任何一位應(yīng)聘者，同時(shí)要做好企業(yè)招聘人員的自身專業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)把好人才關(guān)。
聘用到最佳的候選人僅僅是人力資源管理的開始，還應(yīng)考慮在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人才放在合適的位置，給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，最大化地激發(fā)其主動(dòng)積極性。